当今，随时社会的快速发展，新兴行业的不断崛起和替换，企业员工和企业之间的人身依附关系和忠诚度已经远远低于改革开放之前，跳槽的事情屡见不鲜。但另一方面，由于部分企业员工和企业的劳动法意识不强，因此在当今社会常常会出现所谓“企业员工长期两不找”的奇怪现象。

所谓“企业员工长期两不找”其实是指劳动者离开企业后，与用人单位几年甚至十几年没有联系，在此期间劳动者未给用人单位提供过任何劳动，用人单位也没给劳动者发放过任何工资及福利待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位虽主张已经解除劳动关系但未能证明已将解除劳动关系的书面通知送达劳动者。这其中当然有着各种社会原因，对劳动者来说，可能是为了保留职称、待遇、编制；而对于企业来说，可能是为了企业规模、补贴等等原因，或者有些仅仅是双方缺乏法律意识，未履行任何手续就“分道扬镳”了。

双方长期两不找当然是改革开放后社会极速发展、行业红利更迭、法制尚不完善等多种原因导致。但如果双方真的能一直不找，做到“老死不相往来”，可能也不会产生什么法律问题和实务问题。但事情往往“不尽如人意”，现实社会中常常会有一方在“消失”多年后，突然“出现”，讨要说法。其中一般以劳动者主动找到企业，希望通过认定双方之间仍然保持着合法的劳动关系主张各项权益为主。

案例（（2016）苏01民终1020号）：叶明于1991年调任江苏中青旅海外市场部经理。1995年1月12日，江苏中青旅作出“关于对叶明进行停职检查的决定”，决定从1月11日开始对叶明进行停职检查，停职检查期间停发叶明的工资、奖金。之后，叶明未再向江苏中青旅提供过劳动，江苏中青旅也未向叶明发放过工资、福利，但双方都不能证明已经完成了终结劳动关系的相关手续。

2014年3月15日，叶明以江苏中青旅不与其签订劳动合同，扣押工资、生活费，不提供劳动条件，且单方终止缴纳社保费用等为由，书面通知江苏中青旅解除劳动合同，并要求江苏中青旅在收到该函件当日告知其前往办理相关手续，并按照劳动合同法第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十四条、第八十五条、第八十八条的规定给予经济补偿、并赔偿损失，按照劳动法第五十条的规定办理档案、社保关系转移手续等。

对此南京中院认为，该争议的焦点为分析认定与双方的劳动关系在1995年至2014年3月15日期间处于何种状态，因此，首先需要审查该时间段内双方法律关系及其权利义务的履行情况。1995年1月12日被上诉人作出“关于对叶明进行停职检查的决定”之后，双方之间产生争议，尽管被上诉人举证其曾批复结束叶明的停职检查、补发工资等，亦举证曾于1995年9月2日作出“关于解除叶明同志聘用关系的决定”，但上述两份通知文件均未有效送达，而上诉人叶明亦对其不予认可，故在2014年3月15日之前，双方之间业已存在的劳动关系未发生解除或终止的法律事实，因此，上诉人与被上诉人之间的劳动关系在2014年3月15日前并未解除或终止。

同时法院认为：劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因此，正常状态下的劳动关系应当以劳动为基础，提供劳动与给付劳动报酬构成了劳动者与用人单位之间最重要的权利义务。自1995年后，上诉人叶明即未再向被上诉人江苏中青旅提供劳动，亦未接受被上诉人江苏中青旅的管理，上诉人叶明不需要遵守被上诉人江苏中青旅的规章制度，被上诉人江苏中青旅自此未向上诉人叶明支付过劳动报酬或者生活费。

综上所述：法院认为双方之间劳动关系的事实履行状况表明，近二十年时间，劳动者未向企业提供劳动，企业亦未向劳动者支付劳动报酬，双方长期处于两不找状态，违背了劳动关系合作履行的基本原则，阻却劳动关系继续生效，应认定为双方处于中止履行劳动关系的状态。因此，对于员工诸多请求也就均予以驳回。

但除此之外，有另一种观点认为双方的劳动合同于劳动者离开用人单位之日解除。理由是劳动者离开用人单位后，未再回用人单位工作，未向用人单位提供劳动，不存在相互间的权利义务关系，从公平的角度应承认双方的劳动关系从劳动者离开用人单位之日解除。

对此，江苏省高院持此观点，在其（ （2017）苏民申2416号）薛兵动与铜山县吴邵供销合作社、徐州市铜山区供销合作总社劳动争议案件中即能体现：

其中员工薛兵动和企业之间也因种种原因自1999年后长期未正常履行劳动合同，2015年薛兵动在得知企业私自停止了其职工养老保险的缴纳后，于当年9月11日以吴邵供销社长期不安排其上岗工作，且拖欠社保费用为由将企业告上法庭。

法院在调查了解后认定双方自1999年薛兵动离岗待业在家后至其申请仲裁之日，薛兵动一直未向吴邵供销社提供劳动，吴邵供销社亦一直未向薛兵动支付任何劳动报酬，并于2002年4月16日以解除合同的事由，停止了薛兵动职工养老保险的缴纳。两方处于“长期两不找”的状态。

对此高院认为：劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，应认定双方已事实上解除劳动关系，用人单位和劳动者不再存在劳动法上的权利义务关系。自2002年至2015年，薛兵动未在吴邵供销社提供劳动，吴邵供销社亦未为薛兵动提供岗位并支付工资劳动报酬，薛兵动对此明知且也未提出异议，故双方于2002年已事实上解除劳动关系，此后不再存在劳动法上的权利义务关系。因此，薛兵动要求吴邵供销社支付2002年4月之后的经济补偿金没有法律依据。

总结上述两种观点为：一种认为双方的劳动关系从劳动者离开用人单位之日起，至劳动者提出解除劳动关系的意思表示到达用人单位之日止，期间为双方的劳动关系处于中止状态；另一种认为双方的劳动合同于劳动者离开用人单位之日解除。

笔者赞同其中第一种观点，因为根据我国法律规定，用人单位如果要解除劳动关系，并须以明示的方式为之，即通过书面通知、张贴公告等能够让当事人知晓的方式为之。故用人单位没有履行法定程序解除劳动合同的，虽然劳动者没有提供劳动，双方的劳动关系仍不当然解除。将劳动者离开用人单位之日作为认定双方事实上劳动合同解除的客观依据，虽然在情理上能够自圆其说，但无法律依据。因此，将劳动者离开用人单位之日至劳动者提出解除劳动合同的意思表示到达用人单位之日期间，为双方之间劳动关系处于中止状态较为适宜。文/徐轶