对于劳动者来说，有一份稳定的工作的是非常重要的，国家为了保障劳动者的基本权益，因此在劳动法中制定出了“无固定期限劳动合同”的劳动法概念：《劳动合同法》：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

正因为有这样的法律规定，劳动者在签订了无固定期限劳动合同以后，只要没有违法正常劳动纪律或法律规定就能一直在工作岗位上稳定的工作。

但对于用人单位来说，这类劳动合同似乎又影响了单位的用工自主权，作为资本市场基本单位的各类企业来说，追逐利益的最大化永远是第一目标，因此企业永远都想聘用能够给自身带来最大利润的员工。故而，企业的逐利性和法律的保障性之间就产生了天然的矛盾。

正因为这种矛盾点，导致在理解法律规定的何时可以签订无固定期限劳动合同以及如何签订无固定期限劳动合同的问题上常常会产生分歧。对此类问题，各省的司法实践也大不相同，在全国来说也未形成统一的主流观点。

其中比较有代表性的是如下几类：

一部分省份（如上海等地）还是比较给与用人单位用工自主权的，因此上海地区的司法口径认为：前面两次固定期限劳动合同到期后，如果单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签订无固定期限劳动合同，劳动合同到期终止。也就是说，第二次劳动合同到期时，单位有终止的主动权。

但大部分省份（如北京、广东等）的司法实践则认为：单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种情况下，单位没有终止的主动权。而劳动者有选择签订固定或无固定期限劳动合同的权利。这已经就极大地保障了劳动者的权利。

在此基础上，部分省份（如江苏地区）有了进一步的规定，根据《江苏省劳动合同条例》第十八条的规定：“在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当在劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同”，这类规定就进一步在具体操作上保障了劳动者的权益，不仅给与了劳动者自由选择签订合同种类的权利，同时赋予了用人单位提前告知相关权利的义务，以此保障劳动者能够“知权用权”。若企业未能举证履行了相关义务，则需承担支付赔偿金的责任。

如苏州中院“欧宾机电科技（昆山）有限公司与张波劳动合同纠纷二审案”中：“法院认为，张波在欧宾公司连续工作满十年，且双方已连续两次订立固定期限劳动合同，符合应当订立无固定期限劳动合同的条件。根据《江苏省劳动合同条例》第十八条的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当在劳动合同期满三十日前书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。现本案中欧宾公司未有证据证明已在合同期满前征求过张波的意见，而径行终止双方的劳动合同，不符合法律规定，故一审法院据此认为属于违法解除符合法律规定，公司应当支付违法解除赔偿金。”

再如“苏州金宾士房地产开发有限公司与廖军华劳动争议二审案”中：法院认为“关于经济赔偿金问题，本案中，当事人双方已连续订立两次书面劳动合同，在第二次劳动合同到期前，金宾士公司未按照《江苏省劳动合同条例》第十八条之规定，于合同期满三十日前书面告知廖军华可以订立无固定期限劳动合同；且合同期满后，廖军华继续在该公司工作，也未书面提出终止劳动合同，故根据《江苏省劳动合同条例》第十九条之规定，应视为廖军华同意与金宾士公司订立无固定期限劳动合同。因此，金宾士公司此时以第二次劳动合同期满为由与被上诉人解除劳动关系不符合法律规定，一审法院据此认定公司应支付违法解除赔偿金并无不当。”文/徐轶 来源：大政道法律