近年来，股权激励作为企业用于留住核心人才、保持竞争力的重要手段，为越来越多的企业所采用。完整的股权激励除了良好的进入与管理机制，退出机制也是不可或缺的关键部分。一个完善的退出机制，更能帮助企业实现股权激励的目的及意义。

案情简介

2007年6月，富安娜公司制定《限制性股票激励计划》，向109位员工定向发行700万股限制性股票。曹琳原为富安娜某工厂的生产厂长，在股权激励计划期间，曹琳以优惠价格认购了股票，并以公司股东的身份向富安娜出具了《承诺函》，承诺“自本承诺函签署日至公司申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，本人不以书面形式向公司提出辞职”，并约定违约金。2010年7月1日起，曹琳连续旷工，且再未到富安娜上班，自动离职，该行为违反了其《承诺函》的承诺。2012年富安娜公司就其违约纠纷向法院提起诉讼。

法律分析

本案的焦点在于曹琳与富安娜签署的《承诺函》是否具备法律效力。曹琳按照优惠价格购买了公司股份，成为公司股东，《承诺函》中的“违约金”完全依据曹琳股东身份而做出。对《承诺函》效力的认定应适用《合同法》及《公司法》，而不适用《劳动合同法》，而公司对股东的行为进行适当限制，是不违反公平原则的。《承诺函》是具有合法性的，富安娜追索“上市前就离职的人员获得的原始股收益”也是正当合法的。法院审理认为，曹琳在富安娜上市后3年内离职，《承诺函》约定的对其股份投资收益进行限制的条件已经成立，曹琳应依约将被限制的部分收益（即“违约金”）返还给富安娜公司。

案例启示

富安娜公司为激励员工授予员工股权，本是为提升员工福利、鼓励员工，结果却变成与员工对簿公堂，该事件值得A股上市公司及拟上市公司引起重视。许多企业上市后，不到一年时间高管纷纷辞职，难逃减持套现嫌疑，这显然与股权激励的出发点是背道而驰的。股权激励的核心问题之一是进入和退出机制的设定。股权激励的进入机制能够让激励方案发挥效果，而股权激励的退出机制，则避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。在股权激励退出机制设定时应当具体明确有可操作性。

首先，公司章程或者激励股权协议中关于员工股权退出机制，不仅要明确退出原因，最好还要明确股权退出的形式和路径；其次，股权退出的节点一定要明确，如何时支付股权转让款、何时办理工商变更登记时间；另外，对于股权退出机制中的回购股权的价格也需要给与明确。

每个企业的股权激励的都是根据企业自身的情况进行制定的，不过有一点需要肯定的是，股权激励的进入机制与退出机制都是为了企业更好的发展，只有对股权激励方案进行细致、公平的约定，才能真正起到激励的效果。