近期职场性骚扰逐渐被引起社会大众广泛关注，在对侵权人采取措施，进行法律惩治的同时，作为发生该类事件的企业是否有需要对企业内的该类事件承担一定的责任？
《民法典》用法律的形式明确了用人单位在反性骚扰中的责任。企业如何做好反性骚扰合规，完善相关的制度，是企业需要面临和解决的任务。
案例导入
最高法近期发布的指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》。销售部任某（女）被领导的上级邓某（已婚）进行性骚扰，因此任某向自己的上级郑某（销售经理）汇报此事，郑某非但没有帮助任某解决此事，反而以任某不合群为由与任某解除合同。
在霍尼韦尔调查中发现除如上事实外，郑某在公司已经被培训过《员工手册》和《商业行为准则》，文中规定了作为管理人员应当确保“下属畅所欲言且无需担心打击报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，同时规定了，对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。以此霍尼韦尔做出了以严重违纪对郑某单方面解除合同的规定。郑某不服，仲裁和诉讼，均支持了企业的做法。
裁判要点
用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：
一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；
二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。
最高院，将该案例作为用人单位合理构建职场性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防止职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义“。本案的重点并非对性骚扰侵权人邓某进行评判，实践中此处并不存在大的争议。此案更多强调的是用人单位应当采取措施预防和制止职场内性骚扰行为的产生。同时对员工的诚实守信进行了规制，这也是本案最大的亮点。郑某在调研过程中虚假陈述，最终导致了被辞退。
法律规定
《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定：违背他人意愿以语言、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的。受害人有权请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、防止和制止利用职权、从属关系的等实施性骚扰。
《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：在劳动场所，在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
分析建议
用人单位需要建立防范机制，用人单位需要做到以下几点：
1） 建立健全防止性骚扰的规章制度
2） 对员工进行培训。此处建议安排至少两个培训，一是入职时，将性骚扰相关制度规定对员工进行培训，二是，对管理人员的培训，管理人员的在员工投诉时给予员工帮助的义务。
3） 建立文明安全的工作环境。比如合法合规的监控。此处要强调，公司在安装监控时应当先在所在地公安部门备案后再在指导监督下进行安装。再就是公司组织活动避免低俗。
4） 设立专门处理性骚扰的机构，比如人事部门或者工会。在性别人数设置时，尽量平衡男女比例。
5） 制定合理的处理流程。在发生性骚扰时，投诉、调查、复核，经过复核后，企业设置降职降薪、罚款已经开除的权利。
作者：胡国秀
