案例引入

李某大学毕业后通过招聘进入太阳公司上班，期间李某出众的个人能力得到公司领导的重视，公司将其作为后备干部培养，并安排其去美国总公司接受培训在去美国培训之前，李某与太阳公司签订了一份服务期协议，双方约定:单位负责出资对李某进行为期半年的培训，但自培训完成之后，李某要为单位继续服务至少5年。如果李某在培训期间或者劳动合同履行期间离职就应返还培训期间的单位花费的全部培训费用。

半年的培训结束后，李某回到太阳公司工作。到第二年,李某向公司提交了辞职申请。公司不同意李某离职，挽留李某;并提出如果一定要离职，则要求李某赔偿单位花费的培训费用约100万元。李某认为双方签订的协议是不公平的，不对等的，100万元的培训费用难以接受;而且公司也没有按照法律规定为其加薪并享受更高的待遇。

而太阳公司则认为，双方是自愿签订培训协议的，如果当时李某有异议，完全可以不签,公司也不会出资派他去美国培训。对于那100万元的培训费用，主要包括培训期间的学费、交通费、住宿费、生活费以及公司为李某在中国缴纳的社会保险等,都是有据可查的,都有美国方面开具的并经相关外交手续认证的收费证明。

律师说法

李某大学毕业后经过招工进入了阳光企业上班,工作期间由于李某出色的个人领导才能受到了企业老板的高度关注,企业也将其视为后备干部培训对象,并安排其前往企业美国总部进行培养在前往美国受训之前,李某还和阳光企业签署了一个服务期合同,双方约定:由单位负责出资对李某开展为期零点五年的职业培训,而自培训完成以后,李某要为单位持续服务最少五年。若李某在职业培训期内和劳动合同执行期内离职就应该赔偿职业培训期内的单位花费的所有职业培训费。

培训工作完成后,李某便返回了太阳公司上班。在第二年,李某又向公司提出了离职请求。但老板并不批准李某的辞职,而是挽留了李某;并认为若一定要辞职,则需要向李某赔偿单位花费的培训费用将近一百万。但李某却觉得因为双方所达成的合同内容是不平等的,条件不对等的,所以一百多万元的培训费无法承担;同时,单位也不能根据其要求发给他工资,或获得更多的福利。

但太阳集团方面也指出,由于双方都是自愿达成了训练合同的,所以如果当时对李某有异议,双方完全可以不签,太阳公司也并没有出资派他前往美国训练。关于那一百元的培训费,主要包含了培训时间的学费、交通费、住宿费、生活费以及公司为李某在中国缴纳的社会保险等,都是有据可查的,都有美国方面开具的并经相关外交手续认证的收费证明。

律师观点

关于服务期的问题,大致分为这样三个层面:

第一,服务期的基础是用人单位必须给服务人员提供的专门技术的资金投入;

第二,在服务期时间内,劳动者的经济自主权利受到一定限制,如接受企业出资培训的职工就需要在特定时间内用自己的工资企事业公司的资金投入;

第三,一旦劳动者在服务期限内提前离开,则雇主就需要负担一定的经济违约补偿责任。服务期的法律关系是一种以约定为基础,以出资培训为由产生的权利义务关系。出资培训指用人单位对职工技能训练进行投资,而服务期是法律赋予用人单位收回投资的期限。

所以,在本案中关于培训的客观存在性和用人单位为此而付出的费用,是整个培训服务期法律关系构成的基础和关键。一旦用人单位的先行支付成立,则劳动者的义务也就相应产生,本案的相关法律责任也就明晰了。

咱们再看看有关法规文件,按照《劳动合同法》第二十二条的有关规定,企业为职工提出专门技术培训经费,对其实施训练的,可以与该职工签订合同,制定服务时限。而职工偏离服务时限制定的,就必须按照有关法规向企业交纳违约责任金。但违约责任金的数额并不能高于向企业提出的训练经费。

而企业需要职工所交纳的违约责任金也不能高于在服务时限未达到部门前所应当分担的训练经费。但企业与职工制定了服务时限的,并不影响按正常的劳务工资调节方式,增加了职工在服务阶段之间的劳务工资。第二十五条明确,除本法第二十二条和第二十三条所确定的特殊情况以外,企业不能同职工协议由职工负担违约金。

作者：鹿惠莹律师