在市场经济发展的过程中，劳动者在用人单位之间的流动变得愈发频繁，这种人才流动使商业秘密保护面临更高的挑战。为了能够在劳动就业自由和商业秘密保护之间取得合理平衡，对于知悉用人单位商业秘密的特定岗位的劳动者，一般会需要和用人单位签订竞业限制协议，约定在其与用人单位的劳动合同终止或解除后，一定的期限内不能在与原用人单位具有竞争关系的新用人单位任职，也不得自己开展与原单位具有竞争关系的业务经营的活动。

在竞业限制协议中双方通常会对竞业限制违约金作出约定，用于因劳动者竞业行为造成单位损失时的填补。那么对于违约金的数额，是否可以随意约定呢？如果存在畸高的情况又会如何认定呢？

违约金数额应当在遵守诚实信用原则的前提下，充分尊重双方当事人合意，并结合竞业限制协议签订的时间、劳动者原职务、收入情况、过错程度、未履约期限以及用人单位对劳动者的补偿金支付情况和实际损失等来综合判断。约定的违约金数额应在公平合理的范畴内，否则超出该范畴的违约金数额将难以得到人民法院的支持。

劳动者在主张时，应提出证据证明前后就职的公司和工作内容是否违反竞业限制义务，用人单位应提出证据证明其实际受到的损失，法院在进行审查认定时，应比较竞业限制补偿金和违反竞业限制义务违约金的数额，并综合劳动者主观过错和用人单位实际损失等因素来酌情调整违约金数额，如果存在违约金畸高的情况应当予以酌减。

同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条内容，劳动者违反竞业限制并向用人单位支付违约金后，并不能够当然免除其继续履行竞业限制约定的义务，若用人单位要求劳动者继续履行竞业限制所约定的义务，人民法院应予支持。

综上所述，用人单位为保护自身商业秘密，降低利益损失，可以在竞业限制协议中对违约金数额作出约定，但也应当参考多方面因素；劳动者在签订相关竞业限制协议时应仔细阅读协议条款，自觉遵守相关法律规定和约定，自觉履行竞业限制义务。