职场中，经常听到这样的讨论，员工想要辞职，考虑到辛苦一年的工作，希望拿到年终奖后再离职。因此会考虑在第二年的四五月份再提出辞职，这是因为很多企业的年终奖发放会在安排在第二年的四月份或五月份进行发放，人事部门在规章制度中还约定了，劳动者应当完成一定绩效并被考核后，根据考核结果获得相应的奖金，年终奖发放仅限年终奖发放时仍然在职的员工。
这样的规定是否合规？若员工在年底或年终奖发放日前非正常离职，是否就失去了领取年终奖的权利？2022年最新出台的指导性裁判案例给了我们清晰的答案。
案例引入
2022年7月4日发布的指导案例183号《房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案》，大都会公司《员工手册》规定：年终奖金参照公司政策，员工当年度的绩效考核结果、员工当年度工作时长、公司业绩为前提计发员工当年度的奖金，每年度的年终奖规定在次年3月份左右发放，员工在奖金发放日之前离职的，不能享有。房某2011年入职大都会公司，离职前最后一份劳动合同的时间为2015年7月1至2017年6月30日。2017年10月大都会公司因架构调整，撤销了房某所在部门，与其协商新的岗位，双方协商未成，2017年12月29日，大都会公司发出解除通知。房某要求大都会支付2017年8月-12月的双倍工资，2017年度奖金。法院最终支持了房某的双倍工资支付请求双倍工资差额人民币192500元，和2017年年度奖金：税前人民币138600元。
裁判要点
本文中对未签劳动合同的二倍工资不做讨论，本案中，企业提出解除劳动合同，符合《劳动合同法》40条的规定，当事人没有提出异议。就年终奖是否应当发放，做重点探讨。
本案的争议焦点系用人单位依据客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，导致了劳动者不符合《员工手册》规定的年终奖发放条件，年终奖发放日前离职人员无权享受年终奖发放，劳动者是否可以获得相应的年终奖。法院裁判时结合劳动者的离职原因、时间，在职期间的工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行考量。本案中房某非自身原因过失或主动辞职，且其被通知解除的时间为12月29日（30号，31号位周六、周日），已经完成当年度的工作任务。在用人单位没有证据证明房某没有履行完成当年任务的情况下，法院支持了劳动者要求支付年终奖的请求。
对年终奖的约定看，法律虽不禁止用人单位根据企业的经营状况、员工的绩效表现对年终奖是否发放，发放多少进行规定，但应遵循公平合理原则，从设定目的和表述来看，属于年度工作绩效的考核，并不因劳动者的申请未经审批考核而取消。企业对于员工绩效的考核既是权利又是义务。因此本案中劳动者虽然离职，年终绩效已经处于待考核的状态，并不以劳动者离职而失去被考核的权利，仍然可以根据公司对其考核结果和公司的盈利情况，同其他在职员工一样，根据公平合理的原则，享受对应的年终奖。
企业合规措施
该案例，对年终奖的设置来讲，企业一方面希望借此激励员工努力工作，完成设置的任务，另外一方面希望设置该项福利来留住人才，但从字面意思来看，其更倾向于对上年度的考核，相当于对员工工作任务完成度的奖励。当然也会结合企业的经营状况作为因素之一决定是否发放。对于已经完成本年度任务的员工，在年终奖发放日，不管是否仍在公司，都有权利申请年终奖。
若企业更加希望年度奖金在留住人才的方面发挥作用，建议将“年终奖”修改为“在职鼓励奖”明确为鼓励员工在本企业的发展，设立该奖项，奖金设置参照上年度的绩效考核和企业的盈利情况。以此既可以对员工的工作表现进行奖励，同时对于已离职人员是否应当取得该奖金，企业拥有绝对的自主权。
通过本案，回想自己多年来的工作，想到十几年前离开阿海珐时的情形，年轻的自己原打算12.30日离职，当时的人事经理Celia告诉自己12.31号离职，并且告诉自己这样安排在第二年四月份会拿到年终奖，自己也确实在第二年的四月份收到上年度的年终奖，四个月的工资。许多年过去了，当年的四个月年终奖对于今天来讲或许已不算一笔大金额。但每每想到此事胸中总是感激之情，企业合规的做法让员工不管身在何处都会感激企业的好，仍然会为她的发展加油支持。
作者：胡国秀实习律师
