案例分析

A公司的产品是休闲食品，其产品销售具有显著的季节性。为了适应市场的需求变化，工厂的生产部门也需要做相应的调整。因此，地处松江的工厂在2013年年初对生产部门制作了调整计划。公司计划在1~3月实施半停产，其中元旦、春节放假，并对生产班组轮班放假，以便员工回家过年，基本不安排加班；4~8月实施满负荷生产，对生产班组实施两班倒，每班12小时，员工实行不分双休日的做二休一；9~12月实施正常生产，每日一班，每班6.5小时，每周做六休一。

2018年8月30日，王某与公司的劳动合同到期，公司选择不续签，与其终止了劳动合同。王某心生怨恨，于9月11日向松江区劳动人事仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付在职期间(自20012年9月1日至2018年8月30日)的加班费合计人民币240000元，以及要求裁决公司加付赔偿金50%为120000元。

王某自2012年9月1日与公司第一次签订劳动合同，为期3年；之后于2015年9月1日续订，为期三年。王某在工作期间，从基层操作员，基本月薪1600元；逐渐提升到生产主管，基本月薪5000元。2018年离职前12个月的平均月收入为6800元。

办案思路

全面了解案情，作为用人单位的代理律师，加班费争议案件需要律师了解和掌握劳动者工作时间的全部状况，才能客观、准确地做出判断并提交专业意见；同时，还应了解用人单位关于工作时间管理的全部状况，包括管理制度以及特殊工时的报备情况。

确定合理请求，在加班费争议案件中，加班费作为超额工作的劳动报酬，应当根据劳动者的实际工作情况进行合理评估。对于其中合理的部分主张，应当向用人单位示明其风险，促使用人单位做出合理的应诉选择。

搜集证据材料，根据法律规定，劳动者应当就加班费承担举证责任，但是也并不意味着用人单位无须承担任何举证责任。用人单位的举证主要是从劳动者初步举证的抗辩性证据，如否定加班事实的证据，或者否定加班法律认定的证据，或者已经补休或者劳动报酬已经支付的证据等。

诉讼风险评估，与其他劳动报酬争议的案件一样，对于加班费争议案件的诉讼风险评估不仅应当针对其个体劳动报酬的主张，还应当针对加班管理所带来的系统性风险进行评估。诸如本案中，虽然王某主张的仅仅是其本人的加班费，但是由于加班事实是由于企业的生产安排而产生，其案件的裁审结果势必影响接受同样生产安排的其他员工。

作者：鹿惠莹律师